“Formazione, da formare cioè dare forma. E’ un processo più che un fatto, usiamo le risorse che ci sono, arricchiamo con nuovi contenuti e integriamo il tutto in modo funzionale alla propria crescita personale, professionale e al raggiungimento dei propri scopi.” (Giorgio Dal Maso)
Come OMNIA crediamo molto nella formazione e nell’assoluta necessità di evolversi sia personalmente che professionalmente. Il processo formativo è realizzato da persone per le persone. I formatori attraverso il loro approccio (il come) e le loro conoscenze (il che cosa) trasmettono informazioni e modalità.
Lo scopo che vogliamo raggiungere con ogni formazione che proponiamo è quello di poter aggiungere quel “piccolo” arricchimento, che possa essere quel valore aggiunto alla ricchezza che già c’è, per crescere ed evolversi personalmente e professionalmente.
Dopo questa breve premessa in questo articolo vediamo brevemente un esempio di formazione che OMNIA ha appena concluso per un IPAB del Comune di Verona.
Illustreremo le fasi del processo formativo, i contenuti e i destinatari.
Una formazione non inizia mai in aula. Molto prima!
Il momento iniziale di un processo formativo avviene al primo contatto con il “cliente” che chiede l’intervento. In questa prima fase, ANALISI DEI BISOGNI, viene valutata la richiesta, vengono valutate le risorse a disposizione e vengono raccolte tutte quelle informazioni sia aziendali (mission, i valori, l’organizzazione, ecc...) sia relative alle persone da formare (qualifiche, competenze pregresse, ecc..), essenziali per una corretta pianificazione, preparazione e svolgimento del corso.
Nell’esempio dell’IPAB del Comune di Verona sono stati svolti alcuni colloqui con la Direzione Generale e con il Responsabile dell’Ufficio Personale. Con queste figure, in un primo momento, abbiamo raccolto le richieste proprie della dirigenza e le informazioni rispetto alle figure professionali a cui erogare il corso (numero, qualifiche, mansioni e stato dell’aggiornamento formativo). Successivamente abbiamo elaborato un questionario di raccolta dei bisogni che è stato somministrato ai lavoratori. Analizzati i dati e pensato al tipo e alla modalità di intervento, ci siamo confrontati nuovamente con la Direzione e l’Ufficio Personale per stabilire tempistiche, modalità e budget. In questa prima fase e in questo caso specifico, un aspetto particolarmente ostico è stata la definizione della tempistica (cadenza, durata complessiva in mesi del corso, ecc...). Comprensibile considerato il fatto che l’orario lavorativo del personale si svolge in turni sulle 24h.
Il momento successivo consiste nel mettere insieme tutto il materiale raccolto, dalla direzione, dal responsabile delle risorse umane e dai questionari cosi da poter pianificare e PRGETTARE L’AZIONE FORMATIVA che ci porta nella seconda fase. Siamo già nel bel mezzo del processo formativo e non siamo ancora in aula!
Cosa significa progettare?
Vuol dire identificate le aree di intervento, stabilire le priorità e definire gli obiettivi e le attività formative e gli strumenti per la valutazione dei risultati. Si individua ciò che manca (in termini di competenze, conoscenze, ecc.) per cercare di colmare il gap.
Due sono i livelli di progettazione:
L’ultimo atto di un processo formativo consiste nella VALUTAZIONE DEI RISULTATI e può suddividersi cosi:
1. Valutazione delle reazioni dei partecipanti. Ha lo scopo di rilevare le prime reazioni dei discenti. Gli strumenti utilizzati sono i questionari di fine corso o la valutazione delle aspettative.
2. Valutazione dell’apprendimento. Consente di verificare se il gap di conoscenze/competenze si sta colmando o meno. Gli strumenti utilizzati sono l’intervista a campione o la compilazione di schede di valutazione della prestazione nel periodo successivo al corso.
3. Valutazione dell’effetto di cambiamento sull’organizzazione. In questo caso, è il management aziendale a ricoprire il ruolo di valutatore, monitorando il cambiamento dei comportamenti nei discenti, in termini di performance, clima, relazioni.
Come precedentemente accennato, nell’esperienza appena conclusa è stato chiesto ai partecipanti di compilare il questionario di valutazione dello stato attuale di benessere/malessere e il questionario di gradimento
Nel primo questionario abbiamo notato dei cambiamenti indicanti che dall’inizio della formazione alla conclusione qualcosa nel loro vissuto è cambiato in meglio. Il questionario di gradimento ha rilevato piena soddisfazione da parte dei partecipanti per quanto riguarda l’aspetto della docenza (docenti, modalità di conduzione e materiali messi a disposizione) e degli argomenti trattati. Ha messo in evidenza con altrettanta forza le criticità di questo corso, ovvero la lunghezza e l’impegno richiesto per portarlo a termine. Fin da subito si era consapevoli dell’impegno e della lunghezza del percorso, tuttavia quello che abbiamo trovato era il migliore dei modi in quel momento. Ci siamo già attivati per poter erogare lo stesso corso con un’altra modalità, grazie proprio all’esperienza passata.
Per concludere
Quest’anno appena trascorso è stato impegnativo e gratificante, anche per i nostri allievi. Li ringraziamo sinceramente per il loro contributo alla buona riuscita del percorso formativo.
Ogni indicazione, all’interno del processo formativo, che venga da un questionario, da un test o dalla voce in aula è da carpire e farne tesoro.
Quindi possiamo dire che anche noi, come i nostri allievi, ci siamo formati per un anno. Anche noi, come loro, abbiamo trovato soluzioni migliori, ciascuno nel proprio lavoro, per offrire un servizio e di sempre maggior qualità.
Dott. Giorgio Dal Maso
Psicologo e Psicoterapeuta
Consigliere del CDA di Omnia Impresa Sociale
Come OMNIA crediamo molto nella formazione e nell’assoluta necessità di evolversi sia personalmente che professionalmente. Il processo formativo è realizzato da persone per le persone. I formatori attraverso il loro approccio (il come) e le loro conoscenze (il che cosa) trasmettono informazioni e modalità.
Lo scopo che vogliamo raggiungere con ogni formazione che proponiamo è quello di poter aggiungere quel “piccolo” arricchimento, che possa essere quel valore aggiunto alla ricchezza che già c’è, per crescere ed evolversi personalmente e professionalmente.
Dopo questa breve premessa in questo articolo vediamo brevemente un esempio di formazione che OMNIA ha appena concluso per un IPAB del Comune di Verona.
Illustreremo le fasi del processo formativo, i contenuti e i destinatari.
Una formazione non inizia mai in aula. Molto prima!
Il momento iniziale di un processo formativo avviene al primo contatto con il “cliente” che chiede l’intervento. In questa prima fase, ANALISI DEI BISOGNI, viene valutata la richiesta, vengono valutate le risorse a disposizione e vengono raccolte tutte quelle informazioni sia aziendali (mission, i valori, l’organizzazione, ecc...) sia relative alle persone da formare (qualifiche, competenze pregresse, ecc..), essenziali per una corretta pianificazione, preparazione e svolgimento del corso.
Nell’esempio dell’IPAB del Comune di Verona sono stati svolti alcuni colloqui con la Direzione Generale e con il Responsabile dell’Ufficio Personale. Con queste figure, in un primo momento, abbiamo raccolto le richieste proprie della dirigenza e le informazioni rispetto alle figure professionali a cui erogare il corso (numero, qualifiche, mansioni e stato dell’aggiornamento formativo). Successivamente abbiamo elaborato un questionario di raccolta dei bisogni che è stato somministrato ai lavoratori. Analizzati i dati e pensato al tipo e alla modalità di intervento, ci siamo confrontati nuovamente con la Direzione e l’Ufficio Personale per stabilire tempistiche, modalità e budget. In questa prima fase e in questo caso specifico, un aspetto particolarmente ostico è stata la definizione della tempistica (cadenza, durata complessiva in mesi del corso, ecc...). Comprensibile considerato il fatto che l’orario lavorativo del personale si svolge in turni sulle 24h.
Il momento successivo consiste nel mettere insieme tutto il materiale raccolto, dalla direzione, dal responsabile delle risorse umane e dai questionari cosi da poter pianificare e PRGETTARE L’AZIONE FORMATIVA che ci porta nella seconda fase. Siamo già nel bel mezzo del processo formativo e non siamo ancora in aula!
Cosa significa progettare?
Vuol dire identificate le aree di intervento, stabilire le priorità e definire gli obiettivi e le attività formative e gli strumenti per la valutazione dei risultati. Si individua ciò che manca (in termini di competenze, conoscenze, ecc.) per cercare di colmare il gap.
Due sono i livelli di progettazione:
- Macro-progettazione. Rappresenta la struttura generale di un intervento formativo. In questa fase vengono individuate la durata dell’intervento, la numerosità dei gruppi, le aree tematiche, le unità didattiche, i metodi formativi.
- Micro-progettazione. Rappresenta la definizione delle singole unità didattiche. In questo caso, vengono definiti i micro contenuti dell’argomento principale da trattare. La progettazione, a questo livello, è estremamente dettagliata e minuziosa.
Nel caso specifico avevamo a disposizione 40 ore di formazione e 150 persone da formare (O.S.S. Operatori Socio Sanitari). Ricordando quanto detto nel punto precedente rispetto alla tempistiche, abbiamo deciso di cercare di conciliare esigenze formative con esigenze organizzative. Abbiamo organizzato i primi 7 moduli formativi in incontri di 4 ore per ciascun gruppo (25 persone) per un totale di 6 gruppi. Ciascun modulo consisteva in una lezione frontale. 4 moduli successivi con piccoli gruppi (12 persone circa) di 2 ore ciascuno di role play e lavoro di gruppo sulle tematiche trattate nelle lezioni. Un incontro conclusivo per ciascuno dei 6 gruppi della durata di 4 ore. Il percorso è durato 12 mesi con un’interruzione di 2 mesi per le vacanze estive.
Le tematiche delle lezioni frontali sono state: - 1. Stress & Burnout
2. Alimentazione
3. Alleanza e comunicazione
4. Resilienza e Autoefficacia 5. Person Centred Care
6. Mindfulness
7. Fine vita
I professionisti coinvolti erano 7. Una nutrizionista e 6 psicologi. Dei sei professionisti psicologi, uno per le tematiche 5 e 7 ed uno per la 7. Gli altri quattro hanno tenuto le lezioni 1,3 e 4 ed essendo quelli più presenti fungevano anche da riferimento per il gruppo.
Ogni professionista ha preparato e tratto personalmente il materiale proposto. Per garantire uniformità di contenuti e modalità abbiamo sviluppato insieme quanto prodotto.
Si entra così nella formazione vera e propria, cioè il momento dell’EROGAZIONE. Questa fase consiste nella realizzazione dell’intervento formativo. Seguendo la micro-progettazione precedentemente definita, è in questa fase che avviene l’incontro e scambio tra formatore e discenti.
Nel nostro esempio i gruppi erano formati da 25 partecipanti, la lezione era frontale con ampia possibilità di interazione. A disposizione dei discenti c’erano dispense preparate dai docenti che rispecchiavano la lezione e gli argomenti trattati in aula.
Le lezioni erano di quattro ora, dalle 9 alle 13 o dalle 14 alle 18. Alla prima lezione del percorso formativo è stato chiesto ai partecipanti di compilare un questionario per valutare il proprio stato attuale (il come si sente), riproposto poi durante l’incontro conclusivo del percorso assieme a un questionario di gradimento.
L’ultimo atto di un processo formativo consiste nella VALUTAZIONE DEI RISULTATI e può suddividersi cosi:
1. Valutazione delle reazioni dei partecipanti. Ha lo scopo di rilevare le prime reazioni dei discenti. Gli strumenti utilizzati sono i questionari di fine corso o la valutazione delle aspettative.
2. Valutazione dell’apprendimento. Consente di verificare se il gap di conoscenze/competenze si sta colmando o meno. Gli strumenti utilizzati sono l’intervista a campione o la compilazione di schede di valutazione della prestazione nel periodo successivo al corso.
3. Valutazione dell’effetto di cambiamento sull’organizzazione. In questo caso, è il management aziendale a ricoprire il ruolo di valutatore, monitorando il cambiamento dei comportamenti nei discenti, in termini di performance, clima, relazioni.
Come precedentemente accennato, nell’esperienza appena conclusa è stato chiesto ai partecipanti di compilare il questionario di valutazione dello stato attuale di benessere/malessere e il questionario di gradimento
Nel primo questionario abbiamo notato dei cambiamenti indicanti che dall’inizio della formazione alla conclusione qualcosa nel loro vissuto è cambiato in meglio. Il questionario di gradimento ha rilevato piena soddisfazione da parte dei partecipanti per quanto riguarda l’aspetto della docenza (docenti, modalità di conduzione e materiali messi a disposizione) e degli argomenti trattati. Ha messo in evidenza con altrettanta forza le criticità di questo corso, ovvero la lunghezza e l’impegno richiesto per portarlo a termine. Fin da subito si era consapevoli dell’impegno e della lunghezza del percorso, tuttavia quello che abbiamo trovato era il migliore dei modi in quel momento. Ci siamo già attivati per poter erogare lo stesso corso con un’altra modalità, grazie proprio all’esperienza passata.
Per concludere
Quest’anno appena trascorso è stato impegnativo e gratificante, anche per i nostri allievi. Li ringraziamo sinceramente per il loro contributo alla buona riuscita del percorso formativo.
Ogni indicazione, all’interno del processo formativo, che venga da un questionario, da un test o dalla voce in aula è da carpire e farne tesoro.
Quindi possiamo dire che anche noi, come i nostri allievi, ci siamo formati per un anno. Anche noi, come loro, abbiamo trovato soluzioni migliori, ciascuno nel proprio lavoro, per offrire un servizio e di sempre maggior qualità.
Dott. Giorgio Dal Maso
Psicologo e Psicoterapeuta
Consigliere del CDA di Omnia Impresa Sociale
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